管理者需要“走心”，從員工積極的心理需要和個性優勢出發，以“心”為本去激勵他人�！叭绻悴恍腋�，一定是你的上級讓你不幸福了”。這可不是在抹黑上級，閉上眼睛想想，許多時候你在職場中的不愉快情緒，是不是來自上級，而且是你的直接上司?
幸福企業建設成敗與否在于能否將幸福管理作為常態職能嵌入經營管理全過程中，而其中的關鍵環節是管理干部的管理風格和管理行為能否轉變，這稱為“管理者激發”。掌握心理知識和管理技巧，以“心”為本，從員工的心理需要和個性優勢出發，走進員工的心里，使員工激動奮發等等。
管理好自己的管理風格
管理是一門技術、一門藝術，更是管理者無止境的自我修煉過程。
管理者想一想，有沒有碰到下列的情況：時常感到下屬的工作完成得不到位，需要自己親自去補救，結果下屬還抱怨沒有得到信任；希望聽取下屬的意見，他們卻表現得對此事一無所知，最后還得自己拿主意；與下屬保持良好的關系，犯錯時也顧及他的感受而沒有批評，結果他一直業績平平；授權給下屬一件重要的任務，希望他通過這個任務能有所成長，結果下屬捅了婁子沒法收場。
這些行為的初衷本來是為了順利完成任務，讓下屬能得到鍛煉和成長，但為什么還會出現上述不太好的效果呢?
這是管理者的管理風格與情境不匹配所造成的。
管理風格是管理者在管理團隊的過程中習慣化的行為方式。根據戈爾曼的研究，一共存在六種管理風格，分別是：命令型、權威型、親和型、民主型、模范型以及教練型。
管理者首先要辨識自己的管理風格，看看自己屬于哪一類型的管理者。比如，命令型管理者能夠嚴格地控制自我，但缺乏移情能力、缺乏對他人感受的體驗；權威型管理者擁有較高的自信、移情能力和對激勵方式正確理解與運用的能力；民主型管理者擁有良好的團隊精神、協調和溝通能力。不過，出色的管理者并不是僅僅擁有一種管理風格，他們一般都會因地制宜地選擇相對有效的管理風格、營造良好的團隊協作氛圍，從而創造較好的團隊績效。
因此，“管理者激發”即是要求管理者能根據需要靈活轉換不同的管理風格，成為撬動員工幸福能力的杠桿。作為管理者，能以心暖心，運用好精神激勵是較為重要的。以下就給大家提供一些借鑒思路：
一、真正視員工為“親人”和“主人”。
激勵員工，不僅要讓員工成為“主人”，還要視員工為親人，讓員工不僅有自主感，還有家的溫暖感�？偸怯米饑篮妥鹁磥韺Υ龁T工，就像你自己期望和想要被對待的一樣。
二、創造條件讓員工快樂工作，享受工作。
“工作的酬勞就是工作本身!”管理者必須為員工尋求工作的內在意義，并且讓員工體會到�？刹扇〉霓k法很多，比如讓員工有自己進行“工作設計”的自由，即對自己的工作內容、職能及工作關系進行調整和修改。還有通過輪崗、調崗等方式讓工作內容多元化，保證工作的新鮮感和挑戰性，以及員工從中發現自己潛力的空間。
三、滿足員工的成功和創新心理。
成功可以使人獲得成就感。如果給員工創新的機會，他們就有追求成功的欲望。對有創新成功經歷者，給予特權：有權選擇設想，有權嘗試冒險，有權規劃未來，有權獲取利益。這種激勵機制既滿足了創新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時，也是一種最經濟的創新投資手段。
四、寬容員工的失誤。
企業視員工為家人，就不僅僅要給家人以溫暖和關懷，還要像家人般包容員工。有關“幸福指數”測評結果顯示，管理者對員工錯誤懲罰的嚴厲度，會影響員工的幸福感知，從而間接影響企業的績效。
因此，當員工出現失誤時，應當先了解原因，并和員工一起尋求彌補的解決辦法，針對失誤對員工進行輔導培訓，比制定相應規則，避免日后出現同樣的錯誤。這樣既激勵了員工的成長進步，也規避了企業可能存在的風險。
“走心”的管理，其實就是強調管理者從改善自己的管理風格、管理方式出發，提高能讓員工幸福工作的管理能力和水平；多用心理激勵等柔性的管理方式激發員工內在的積極動力，創造環境和條件讓他們去感受工作帶來的滿足、成就等正向的感受。
作為管理者除了以上素質之外，其他方面也需要不斷學習進步，才能更好的帶領團隊向前發展。作為行業企業管理解決方案提供商，百衲維遠將企業培訓、沙盤模擬管理和企業經營管理技術融會貫通，為企業提供專業化的產品服務，包括企業培訓、企業沙盤模擬等理論實踐雙驅動的產品體系，滿足企業管理的全場景需求，覆蓋了組織中企業萌芽期、生存期、發展期、成熟期、衰退期和蛻變期的全生命周期，并使得管理者突破自我束縛跨越到企業層面的建設。